تعريف المصلحة المستخدمين :
تعد مصلحة المستخدمين مصلحة محورية في تسيير الموارد البشرية المقدر عدد موظفيها:....... مستخدما ، و لها دور مهم بإعتبارها تتكفل بالعنصر  البشري في قطاع التربية  ، و الدليل على أهمية دورها هو أن تعداد الموظفين العاملين بها كبير مقارنة بباقي المصالح  ، لذا تقوم على أساسها مختلف مصالح الأخرى ، لذا فالتسيير الناجح و الفعال لهذه الأخيرة ينعكس بصورة ايجابية على المديرية و من بين المهام التي تؤديها مايلي: 
-إنجاز المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية
-السهر على تنفيذ العمليات المبرمجة بعنوان السنة المالية 2013
-توظيف المستخلفين والمؤقتين إلى حين الإعلان على نتائج المسابقات والامتحانات 
- تصفية عملية الترسيم في الرتبة للموظفين المتربصين
- التسجيل على قوائم التأهيل لكل الرتب 
- إنجاز الترقيات في الدرجات للموظفين القابلين للترقية بعنوان السنة المالية الحالية
-المتابعة الصارمة للإنضباط ومواكبة الموظفين 
-المراقبة المستمرة لكشوفات الغيابات و التأخرات للحد منها.
- التحكم بالبرمجة الخاصة بالتكوين لإحتياجات الولاية من تأطير تربوي وإداري ( المدارس العليا-المعاهد المتخصصة)
-القضاء على عملية التوظيف الخاصة بالإستخلاف في غير التخصص 
-مضاعفة بذل الجهود و  التنظيم المحكم لكل عمليات الخاصة بالحياة المهنية للموظف.
- ضبط ومتابعة الوضعيات الإدارية لمختلف الأسلاك  و الرتب .
- إنجاز القوائم الاسمية للموظفين بمختلف الرتب في وقتها المحدد سنويا.


أما أهدافها فيمكن تلخيصها في مايلي :
-ضمان سير المصالح الإدارية بصفة فعالة
-تحقيق التوازن في توزيع الموظفين بمخلف رتبهم على المناصب المفتوحة .
-الحرص على تطهير الوضعيات المهنية العالقة .
-توفير التأطير التربوي ضمانا للدخول المدرسي سنويا.
-تحرير المناصب المالية للموظفين المغادرين للقطاع.
-جعل المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية أكثر فعالية  بغية تحسين التسيير. 
-وجوب إحالة  الموظفين على التقاعد طبقا للتشريع الساري مفعول.
-الاهتمام أكثر بالعنصر البشري المسير .
-تكوين المسيرين في مجال المعلوماتية
-إدخال التسيير بالمبرمج.
-مراقبة تأدية المهام الميدانية للمفتشين قصد القضاء على الغيابات.
-تحقيق ثقافة حقيقية في تسيير الموارد البشرية.
-تدارك كل النقائص المسجلة خلال الممارسة العملية بمجال التسيير.
-ضمان شفافية وموضوعية في تسيير الحركة التنقلية للموظفين.
- الاستمرار في تحيين البطاقية الوطنية للموظفين
إن الأداة الأولى و الوحيدة و التي تعتبر الركيزة الأساسية في ضبط المعلومات بصفة دقيقة لتسيير الموارد البشرية والذي أحدث بموجب المرسوم التنفيذي رقم: 95/126 المؤرخ في: 29/04/1995 وهو المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية     و الذي يعتبر وسيلة جديدة لتنظيم تسيير الموارد البشرية وأداة تحليلية لنظام التسيير والسياسة المنهجية في توفير الموارد البشرية ويرتكز أساسا على التسيير التوقيعي وهو بمثابة برنامج عمل يعده المسير وفق الميزانية الممنوحة سنويا، ليجعل منه القاعدة المرجعية قصد تجسيد الأهداف المسطرة  والتي تتمثل في الإستغلال العقلاني والأنجع للموارد البشريـة و المالية وتحسين مردود القطاع بتطوير المنظومة التكوينية ، و لهذا الغرض  فإنه من الضروري  أن يحضر المخطط السنوي لتسير الموارد البشرية بعناية كبيرة عند إنجازه كونه يهدف إلى ضبط المعلومات الدقيقة حسب الجداول المشكلة له لبرمجة كل العمليات الإدارية والتسييرية خلال السنة مع تحديد نسب التوظيف المقررة قانونا  حسب القوانين الأساسية الخاصة 

و عملا بالمرسوم التنفيدي رقم:12/194المؤرخ في: 25/04/2012الذي يحدد كيفيات تنظيم المسابقات  و الإمتحانات و الفحوص المهنية في المؤسسات و الإدارات العمومية و إجرائهاو لاسيما المادة 05 منه ،و نحن نعلم أن المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية قد شرع العمل به منذ 1995 و من خلال التجربة المكتسبة في عملية إنجازه وتنفيذه بعد المصادقة عليه من طرف مصالح المديرية العامة للوظيفة العمومية . 
إن إنجاز المخطط يتم على الإعتمادات و المناصب المالية للسنة المعنية حسب الجداول المشكلة له على أن يقدمه المسير      إلى مصالح الوظيفة العمومية قبل تاريخ 15 مارس قصد المصادقة عليه كما هو منصوص عليه في التعليمة الوزارية المشتركة   رقم:1278 المؤرخة في 30/12/1995 المتعلقة بإنجاز المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية و يتم إنجاز الجداول التالية:
 الجدول رقم 01 : يضبط فيه كل المعلومات الخاصة بتعداد المستخدمين 31/12 للسنة المالية الفارطة مع إظهار أعداد حسب الصفات بما فيها أعداد الأعوان المؤقتين بالساعة أو اليوم.
الجدول رقم 02: يدون في هذا الجدول لجان الموظفين ولجان الطعن  و يجب هنا التأكد من صلاحية هاته اللجان بمراجعة قرارات الإنشاء و تاريخ نفاذ صلاحيتها  وفي حالة إنقضاء عهدتها يجب الإسراع في تمديد آجالها حسب ما هو مبين
في التنظيم المعمول به لاسيما التعليمة الصادرة عن المصالح المديرية العامة للوظيفة العمومية رقم:99/67 المؤرخة في 09/02/1999 المتعلقة بإنشاء تحديد تمديد ، لجان المستخدمين ، لجان الطعن 
الجدول رقم 02 (مكرر01 ): تدون فيه وضعية الحالات التأديبية التي تمت خلال السنة المالية المعتبرة.
  الجدول رقم 02 ( مكرر 02 ): تدون فيه وضعية القضايا المتنازع فيها المطروحة أمام العدالة .
الجدول رقم 03تدون في هذا الجدول كل القرارات الإطار المتعلقة بتسيير مختلف الأسلاك والرتب المسيرة من طرف القطاع  ولاسيما تلك المتعلقة بالتوظيف ، الامتحانات ، المسابقات.
الجدول رقم 04: يعتبر هذا الجدول الركيزة الأساسية لكل العمليات التسييرية المتوقع إنجازها بعنوان السنة المالية المستهدفة و بالتالي فهو الترجمة الحقيقية لكل الترتيبات القانونية المتعلقة بتحديد مختلف شروط التوظيف المتضمنة في القانون الأساسي ، ويمكن إعتباره كلوحة قيادة بين أيدي المسير الذي إن أحسن إستعماله يتمكن في آخر السنة من إستغلال     كل المناصب المالية المتوفرة لديه في الميزانية و من إتخاذ كل الإجراءات التسييرية المتعلقة بتحويل وتحديد المناصب الشاغرة الجدول رقم 05 : يحدد في هذا الجدول الرزنامة السنوية لكل العمليات المبرمجة في مجال التسيير  بهدف السماح للمسير من تنظيم أعماله طيلة السنة.


 الجدول رقم 06: ينظم قائمة  الموظفين الذين بلغوا  أو من المتوقع  بلوغهم 60 سنة من العمر  و هو الشرط الأساسي   والمرجعي للإحالة على التقاعد بالنسبة لجميع الأسلاك.
الجدول رقم 06( مكرر 01)يتضمن البيان المتعلق بالمستخدمين الذين تم إستدعائهم لمزاولة النشاط بعنوان السنة المعنية
 الجدول رقم 06 (مكرر 02) :يتضمن هذا الجدول بيان يتعلق بالمستخدمين المؤهلين للتقاعد وتم الإحتفاظ بهم بعنوان السنة المعدلة مع التذكير أن كل تأجيل في تاريخ الإحالة على التقاعد أو كل إستدعاء  لتوظيف محال على التقاعد لا يمكن            أن يتم إلا بعد الحصول على رخصة إستثنائية من المديرية العامة للوظيفة العمومية  وإستشارة الإدارة المركزية .
 الجدول رقم07هذا الجدول خاص بمخطط التوقعي للتكوين و تحسين المستوى و تجديد المعلومات بعنوان السنة المعنية     وهو ملخص عن مخطط السنوي ومتعدد السنوات لتكوين خاص بالقطاع.
الجدول رقم 08: يدرج في هذا الجدول قائمة إسمية لجميع الأعوان الدائمين والمتعاقدين والمؤقتين مهما كانت رتبتهم      كما يتضمن المخطط السنوي للمناصب المالية الشاغرة و التي ينبغي تشغيلها بإحترام السبب المحدد قانونا كما تنص القوانين الأساسية عن طريق التوظيف الخارجي والداخلي ، حيث التوظيف الخارجي يتم عن طريق :
-التوظيف على أساس الشهادة (المباشرة )
-المسابقة على أساس الشهادة
-المسابقة على أساس الاختيارات .
-المسابقة على أساس الاختيارات المهنية .
و تجدر الإشارة إلى إحتساب المناصب المخصصة للتوظيف عن طريق النقل ضمن التوظيف الخارجي.
أما ما يتعلق بالتوظيف الداخلي فيتم عن طريق الامتحان المهني و يجدر التذكير هنا أن المعيار الأساسي لتقييم كل مسير    
يتمحور حول مدى كفاءته في إستغلال كل المناصب المالية الممنوحة بعنوان السنة ، و يكون هذا الاستغلال بالتطبيق الصارم للعمليات المبرمجة من جهة ومن جهة أخرى قدرته على التنبؤ بكل العمليات الأخرى كالإحالـة على التقاعـد الذهاب إلى الخدمة الوطنية والترقيات...إلخ
يهدف طلب تجديد المناصب المالية المتوقع تجميدها في جهة أو تحويلها من جهة أخرى إذ أثبتت ضرورة وظيفتها و ذلك    بعد التحقق من حتمية إستغلاله قبل نهاية السنة بعنوان المخطط السنوي المعدل ودعم هذه الطلبات بتقرير أو عرض حال يبين فيه ضرورة وظيفة هذه المناصب وتبقى الوسيلة الوحيدة للإستغلال كل المناصب المالية الشاغرة  في إحترام الترتيبات القانونية لتنظيم وسير الامتحانات المهنية والمسابقات.

أما ما يتعلق بالعمل اليومي فهو منظم طيلة أيام السنة مرورا بتحضير الدخول المدرسي في بداية السنة الدراسية حيث يبنى أساس العمل على توظيــف الناجحين في المسابقة وكذا خرجي المدارس العليا ، إضافة إلى تحرير المناصب المالية    المتعلقة بالإحالة  على التقاعد و الخدمة الوطنية ،الخروج  من الولاية ، الوفاة من أجل إستغلال هاته المناصب الشاغرة   في توظيف ن طرف الأساتذة الموجودين على القائمة الاحتياطية للمسابقة التي تنظم كل سنة .
إضافة إلى هذا فأن المهام المنوطة بمصلحة المستخدمين تحضير الحركة التنقلية للموظفين المنتمين للقطاع التربية، حيث ينص القانون الأساسي الخاص بالموظفين المنتمين إلى الأسلاك عمال التربية رقم 08/315 المعدل والمتمم بالمرسوم التنفيذي
رقم 12/240 ، على مايلي :
المادة 22: يعين الموظفون الذين يحكمهم هذا القانون الأساسي الخاص لأول مرة لمدة(03) سنوات دراسة ،ويلزمون بعد انقضاء هذه الفترة بالمشاركة في الحركة التنقلية.
        المادة 23: تعد السلطة المخولة صلاحه التعيين جداول الحركة سنويا بعد استطلاع رأي اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء  و ذلك على أساس :
-قائمة المناصب الشاغرة .
-قائمة المناصب القابلة للشغور ، يتم إعدادها وفق الطلبات المقدمة 
-قائمة الموظفين المشاركين يتم ترتيبهم وفق معايير الكفاءة المهنية و المردودية و الأقدمية والوضعية العائلية .
تحدد كيفيات احتساب هذه المعايير بتعليمة من الوزير المكلف بالتربية الوطنية 
  المادة 24: يتم التسجيل في جدول حركة النقل بطلب من الموظف الراغب بعد مكوثه مدة 03 سنوات دراسة على الأقل
في نفس المنصب 
المادة 25: يمكن أن ينقل الموظف إجباريا خارج الحركة عندما تستدعي ضرورة المصلحة ذلك وفي هذه الحالة يمكن الموظف المنقول أن يشارك في حركة النقل للسنة الدراسية الموالية .
02- ومما جاء فيه : 
01-مدة التعيين في المنصب الأول 03سنوات أما عن طريق ترقية أو امتحان مهني أو نجاح في مسابقة توظيف 
02-يكون التعين في هذه الحالة بصفة نهائية لمدة 03 سنوات ويمكن لصاحبه المشاركة في الحركة التنقلية ويصبح منصبه قابل للشغور أو بصفة مؤقتة لمدة 03 سنوات أيضا وصاحبه ملزم بالمشاركة في الحركة في آخر السنة الثالثة ويعلن
على منصبه شاغرا .

وهناك أمر آخر وهو: تثبيت الموظف المعين بصفة نهائية والذي شارك في الحركة ولم تلب رغبته لمدة 03 سنوات أخرى في منصبه مرة واحدة فقط ثم يسمح له بالمشاركة في الحركة التنقلية الموالية ، أما الموظف المعين بصفة مؤقتـة و شارك        في الحركة ولم تلب رغبته فإنه يتم إستدعائه و يعرض عليه قائمة المناصب  المتوفرة حسـب الترتيب في جدول الحركة والمقصود بالمناصب المتوفرة بعد الحركة تلك المناصب التي تبقى شاغرة بعد إجراء الحركة .
كما تقوم المصلحة بانجاز جداول الترقية في الدرجات و ذلك بإحصاء الموظفين المعنيين بها ، ثم ترتيبهم وفـق النقطة الإدارية و نقطة التربوية  ، و يتم إستدعاء اللجنة الإدارية  المتساوية الأعضاء من أجل المصادق عليه بتاريخ يتم تحديده
في مخطط تسيير الموارد البشرية ، و ترسل نسخ من محاضر مصادقة اللجان المتساوية و جداول الترقية إلى مصالح المفتشية الولائية للوظيفة العمومية ، و بعد هذا تنجز مستخرجات فردية لكل موظف أستفاد من الترقية ، تسلم نسخ منها         إلى مصالح الرواتب حيث يستفيد المعني منها على شكل علاوة أو منحة تضاف إلى راتبه الشهري .
و يمكن للموظف الإستفادة من  الإحالة على الاستيداع وتكون مدتها من أشهر  قابلة للتجديـد في حدود  سنتين  خلال الحياة المهنية له ، وذلك حسب المادة 149 من الأمر رقم 06/03 المؤرخ في:15/07/2006  المتضمن بالقانون الأساسي العام الخاص بالوظيفة العمومية 
أما فيما يخص العقوبات التأديبية هي الجزاء ذو النوعية الخاصة الذي يلحق بالموظف العام دون غيره من أفراد المجتمع بسبب إ رتكابه مخالفة تأديبية مما يؤدي إلى حرمانه من بعض أو كل المزايا الوظيفية التي يتمتع بها .
  أنواع العقوبات:
تنقسم العقوبات المنصوص عليها في النظام التأديبي للموظفين إلى ثلاث أنواع 
*العقوبات الأدبية :وهي الإنذار والتوبيخ  
*العقوبات المالية : وتتمثل في الحسم من الراتب والحرمان من العلاوة الدورية
*العقوبات التي تؤدي إلى الإبعاد عن الوظيفة وهي الفصل من الخدمة.
   ضوابط توقيع العقوبات التأديبية :
01-شرعية العقوبة :بمعنى أن الجهة الإدارية مقيدة بالعقوبات الواردة في المادة (32) من نظام تأديب الموظفين وهي محددة على سبيل الحصر ولا يمكن الخروج عليها بتطبيق عقوبة أخرى غير منصوص عليها في القانون.
02-عدم جواز تعدد العقوبات التأديبية عن ذات الفعل ولا يجوز معاقبة الموظف العام مرتين بجزائين أصليين كما ينص القانون صراحة على الجمع بينهما.

  و قصد ضمان السير الحسن للمؤسسات التربوية ولوضع حد لبعض التصرفات التي تخل بالانضباط العام أو تؤثر تأثيرا سلبيا على وتيرة العمل أو ما يعرف بالأخطاء المهنية وهي مصنفة وفق الأمر رقم:06/03 المؤرخ في:15/07/2006المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية الباب السابع ،الفصل الثالث منه أي إلى 04درجات ، وبالمقابل فان لكل خطأ مهني عقوبة تأديبية حيث يتم تشخيص الخطأ و تتخذ السلطة التي لها صلاحية التعيين العقوبة المناسبة وهي كذالك مصنفة أربع درجات ،حيث تتخذ السلطة المذكور العقوبة من الدرجة الأولى أو من الدرجة الثانية بعد تقديم توضيحات من قبل الموظف الذي أرتكب الخطأ المهني و من العقوبة من الدرجة الأولى: تنبيه أو إنذار كتابي أو توبيخ وفي حالة ارتكاب الموظف لخطأ جسيم  ،فان السلطة المذكورة تتخذ قرار إحالة الموظف المخطئ على المجلس التأديبي ،الذي يجتمع للبث في قضيته  في أجل يتعدى 45 يوما ، ويحق للموظف الإإطلاع على ملفه التأديبي ، كما يجب عليه المثول شخصيا إلا إذا حالت قوة قاهرة دون ذلك ، ولهذا الموظف حقوق منها إستحضار شهود وغيرها ، وفي كل ما سبق ذكره فان مصلحة المستخدمين ملزمة بتحضير ملفه التأديبي وإعداد بطاقة فنية تتضمن حالته الاجتماعية ومساره المهني وإجازاته وسوابقه التأديبية ،وتقدم إلى المجلس التأديبي الذي يرأسه مدير التربية أو من ينوب عنه كالأمين العام، ومصلحة المستخدمين ملزمة كذلك بتنفيذ ما أقره المجلس التأديبي ،ومتابعة وضعية الموظف المعنى ،بما في ذلك تنفيذ قرار لجنة الطعن الولائية في حالة قبوله وإلغاء قرار المجلس التأديبي.

 الدخول و الخروج من الولاية 
وقصد تمكين الموظفين المنتمين إلى قطاع التربية من أداء واجباتهم المهنية في أحسن الظروف خدمة للتلميذ بالدرجة الأولى وتقربهم من مقر إقامتهم فقد أقر المشرع للموظفين إمكانية التنقل من ولاية إلى أخرى (الدخـول والخروج      من الولاية ) ، وتتم هذه العملية بناء على رغبة الموظف الذي يقدم طلب عن طريق السلم الإداري إلى مديرية التربية بولايته ويتحصل على رخصة خروج مؤقتة ثم ترسل إلى الولاية المرغوب فيها ،ويتم قبول أو رفض طلبه بعد دراسة وضعية المناصب من قبل مصلحة المستخدمين ، ويتم إجابته كتابيا و يحجز له منصبا ماليا  عند إعداد مخطط تسييـر الموارد البشرية بعنوان السنة المالية ، وفي حالة وجود مناصب شاغرة يتم التكفل بوضعيته الإدارية والمالية ويتم تنصيبه بإحدى المؤسسات التربوية ويحرر منصبه المالي بولايته الأصلية وتتكفل به مصالح الرقابة المالية بالولاية المستقبلية ويؤخذ على عاتق ميزانية التسيير لمديرية التربية وتتكفل مصلحة المستخدمين بجميع الإجراءات السالفة الذكر .

 -08-التكفـل: 
مصلحة المستخدمين معنية بالدرجة الأولى بالتكفل الإداري بالموظفين الجدد أي بتسميتهم على كمناصب ، حيث يتم إعداد ملف لكل موظف حديث التوظيف يتضمن وثائق إدارية كشهادة الميلاد والشهادات والمؤهلات العلمية ووثيقة الخدمة الوطنية والشهادات الطبية وغيرها ،كما أنها مكلفة بتسويـة وضعية الموظفين الذين تم ترقيتهم من رتبة إلى رتبة أعلى سواء عن طريق الإمتحان المهني أو عن طريق التسجيل على قائمة التأهيل ، المعنيين بالتكوين أو غير المعنييـن به إضافة إلى الموظفين الذين  عادوا بعد انتهاء الانتـداب أو بعد إنتهاء الإحالة على الاستيداع أو الخدمة الوطنية وكذلك الذين دخلوا للولاية كما سبق الإشـارة إلى ذلك وذلك بالتنسيق على مصالح الرقابة  المالية الملزمة بتأشيـرة قرارات توظيفهم أو ترقيتهم أو نقلهم أو رجوعهم من الحالات المذكورة ومصلحة المستخدمين مكلفة في كل الأحوال بإعداد الملفات المالية للموظفين وتحويلها إلى مصلحة تسيير نفقاتهم لتسوية وضعيتهم المالية.

تحرير المناصب :
إن مصلحة المستخدمين  ووفقا لمختلف النصوص القانونية مطالبة بتحرير المناصب التي انقطع أصحابها بصفة نهائية         عن العمل بسبب التقاعد أو الوفاة أو الترقية من رتبة إلى أخرى أعلى منها أو بسبب الاستقالة أو الخروج من الولاية   أو إهمال منصب العمل ، أو تلك التي انقطع أصحابها بصفة مؤقتة كالانتداب أو الإحالة على الخدمة الوطنية أو العطلة المرضية طويلة المدى أو الإحالة على الاستيداع ، حيث يتم تحضير ملف حسب كل وضعية على حدا ويتضمن قرار التربص وأخر ترقية في درجات بالإضافة إلى شهادة توقيف الراتب أو بعض الوثائق المدعمة بالإضافة إلى مشروع القرار ويرسل إلى مصالح الرقابة المالية للولاية لتأشيرته  وذلك ضمن جدول إرسال وبطاقة تعدد المناصب وفي حالة الرفض المؤقت للمراقب المالي ، فان مصلحة المستخدمين إلى حل الإشكال سواء  بمراسلة الجهات المعنية كالوظيف العمومي     أو الوزارة الوصية ويتم تبليغ مفتشية الوظيفة العمومية للولاية بإرسال نسخة من كل قرار للبث فيه ومدى مطابقته لقانون الوظيفة العمومية .